Kanzlei Dr. jur. Holtus | Rechtsanwalt

Arbeitsrecht

Abmahnung, Kündigung, Abfindung und mehr

Rechtsanwalt Dr. jur. Holtus - Ihr Ansprechpartner für Arbeitsrecht

Ich berate Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen Fragen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Die Erfahrung hat gezeigt, dass durch die abwechselnde Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern das Gespür für die Motivationslage der anderen Seite nicht verloren gegangen ist. Denn diese Kenntnis ist für den Verhandlungserfolg eminent wichtig. Was kann ich für Sie tun?

Ich berate und vertrete Sie im Zusammenhang mit

  • dem Abschluss von Aufhebungsverträgen
  • Ermahnungen, Abmahnungen, Zeugnissen, Versetzungen
  • Änderungskündigungen, Kündigungen, Kündigungsschutzklagen vor Arbeitsgerichten im gesamten Bundesgebiet

Wissenswertes im Zusammenhang mit der Kündigung

Gemäß § 623 BGB bedarf die Kündigung der Schriftform.Die Kündigungsfristen sind in § 621 BGB geregelt und gestaffelt.Der Arbeitnehmer genießt gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz Kündigungsschutz, wenn sein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und er nicht in einem "Kleinbetrieb" beschäftigt ist. Die für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzrechts maßgebliche "Kleinbetriebsklausel" des § 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz enthält eine Stichtagsregelung (31.12. 03), die es zu beachten gilt.

Steht der grundsätzliche Kündigungsschutz des Arbeitnehmers fest, kann man sich der Frage nach dem Kündigungsgrund widmen. § 1 Kündigungsschutzgesetz unterscheidet zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot gemäß § 2 Kündigungsschutzgesetz unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche nach der Kündigung gemäß § 3 Kündigungsschutzgesetz Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Auf jeden Fall hat der Arbeitnehmer, wenn er sich gegen die Kündigung verteidigen will, die im § 4 Kündigungsschutzgesetz vorgesehene Frist von drei Wochen zu beachten. Wird diese Frist versäumt, gilt gemäß § 7 Kündigungsschutzgesetz die sozial ungerechtfertigte Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Die Dreiwochenfrist gilt nur für sozial ungerechtfertigte Kündigungen im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz. Dem Arbeitnehmer steht es daher frei, auch nach Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Kündigung das Arbeitsgericht anzurufen, wenn er geltend machen will, die Kündigung sei aus anderen als den in § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz bezeichneten Gründen (sozial ungerechtfertigte Kündigung) ungerechtfertigt.

Der Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung setzt sich aus einem zweistufigen Wahlrecht zusammen:

Dem Arbeitgeber steht es frei, ob er bei betriebsbedingter Kündigung überhaupt eine Abfindung anbieten möchte. Es ist nicht dazu verpflichtet. Entscheidet er sich jedoch dazu, kann er wie folgt vorgehen: Er kündigt er das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erhebt. Erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Dreiwochenfrist keine Kündigungsschutzklage kann er mit dem Ablauf der Kündigungsfrist eine Abfindung verlangen. Alternativ kann er auch innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage einreichen. Dies wird für den Arbeitnehmer in der Regel nahe liegender sein, weil er bei einer Kündigungsschutzklage unter bestimmten - nicht seltenen - Umständen die Möglichkeit hat, eine sehr viel höhere Abfindung zu erreichen - nämlich bis zum Mehrfachen der gesetzlichen Abfindung. Hat der Arbeitgeber mit der Kündigung eine Abfindung angeboten, wird der Arbeitnehmer daraus den Rückschluss ziehen müssen, dass der Arbeitgeber seiner eigenen Kündigung selbst nicht traut. Ein Arbeitgeber, der von der Rechtmäßigkeit seiner Kündigung überzeugt ist, dürfte nämlich kaum Anlass haben, eine Abfindung anzubieten. Hat der Arbeitgeber mit der Kündigung keine Abfindung angeboten, wird der Arbeitnehmer im Regelfall erst recht eine Kündigungsschutzklage erheben. Nur so kann der Arbeitnehmer nämlich die Grundlage für Abfindungsverhandlungen schaffen und sichern. Unterlässt er die Kündigungsschutzklage, wird er im Regelfall ohne jegliche Abfindung ausscheiden.

Spätestens vor dem Arbeitsgericht stellt sich dann auf die Frage, ob es Sinn macht, das Arbeitsverhältnis "aus betriebsbedingten Gründen" gegen Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich aufzuheben. Die Höhe der Abfindung ist gemäß § 10 Kündigungsschutzgesetz gestaffelt und beträgt grundsätzlich ein halbes Bruttogehalt pro Jahr der Beschäftigung. Bei der Frage, ob es aus Arbeitnehmersicht Sinn macht, sich für die Abfindung und gegen die Weiterbeschäftigung im Betrieb zu entscheiden, sind auch steuerliche Gesichtspunkte zu beachten, wobei auch das Alter des Arbeitnehmers eine Rolle spielt. Denn seit dem 1.1.2006 ist der Freibetrag für Abfindungen nach § 3 Nr. 9 EStG entfallen.

Kommt keine Einigung über eine Abfindung zu Stande, stellt das Gericht aber fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst und dem Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, hat das Gericht gemäß § 9 Kündigungsschutzgesetz auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen.

Kriterien bei der Sozialauswahl im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen

Dem Arbeitgeber stellt sich zuweilen das Problem, dass er sich von einigen Mitarbeitern trennen muss, um die Fortsetzung seines Betriebes sicherzustellen. In dem Fall hat er gemäß § 1 Abs. 3 S.1 KSchG besondere Kriterien zu beachten, andernfalls ist die Kündigung trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt. Solche sozialen Gesichtspunkte sind:

  • Lebensalter
  • Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichtenoder
  • ggf. eine Schwerbehinderung

Die Sozialauswahl ist grundsätzlich betriebsbezogen. Daraus folgt, dass in die Sozialauswahl nur Arbeitnehmer des Betriebs miteinbezogen werden, zu dem sie tatsächlich dazugehören. Die Arbeitnehmer anderer Betriebe des Unternehmens oder des Konzerns werden hingegen nicht in die Sozialauswahl einbezogen. Darüber hinaus ist zu beachten, dass die soziale Auswahl nur zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und desselben Ranges (horizontale Vergleichbarkeit) vorzunehmen. Vergleichbarkeit bedeutet Austauschbarkeit der Arbeitnehmer, ohne dass es einer längeren Einarbeitungszeit bedarf.

Sonderkündigungsschutz

Besondere Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Für diese Gruppen hat der Gesetzgeber den Kündigungsschutz erweitert und entweder die Kündigung von einer vorherigen behördlichen Zustimmung abhängig gemacht oder auf bestimmte Tatbestände beschränkt. Sonderkündigungsschutz ist zu beachten in nachfolgend aufgeführten Fällen:

  • Sonderkündigungsschutz bei Schwerbehinderung nach SGB IX
  • Sonderkündigungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschutz, § 9 MuSchG
  • Sonderkündigungsschutz bei Elternzeit, §§ 18,21 BerzGG
  • Sonderkündigungsschutz für Auszubildende, § 15 BbiG
  • Sonderkündigungsschutz bei Zivildienst, § 78 Zivildienstgesetz
  • Sonderkündigungsschutz bei Wehrdienst, § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz
  • Betriebsverfassungsorgane, Personalratsmitglieder, § 15 KSchG

Befristung von Arbeitsverhältnissen

Seit dem 1.1.2001 richtet sich die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach den Vorschriften des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Danach muss

  • die Befristung schriftlich vereinbart sein und
  • ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die ka­len­der­mä­ßi­ge Be­fris­tung eines Ar­beits­ver­tra­ges ist aber auch ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dauer von zwei Jah­ren zu­läs­sig. Bis zur Ge­samt-dau­er von zwei Jah­ren ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines ka­len­der­mä­ßig be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges zu­läs­sig.

Eine Be­fris­tung ohne Sach­grund ist nicht zu­läs­sig, wenn mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber be­reits zuvor ein be­fris­te­tes oder un­be­fris­te­tes Ar­beits­ver­hält­nis be­stan­den hat. Durch Ta­rif­ver­trag kann die An­zahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Be­fris­tung ab­wei­chend fest­ge­legt wer­den. Im Gel­tungs­be­reich eines sol­chen Ta­rif­ver­tra­ges kön­nen nicht ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer die An­wen­dung der ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen ver­ein­ba­ren.Die Be­fris­tung eines Ar­beits­ver­tra­ges be­darf kei­nes sach­li­chen Grun­des, wenn der Ar­beit­neh­mer bei Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­ver­hält­nis­ses das 58. Le­bens­jahr voll­endet hat. Eine Be­fris­tung ohne Sach­grund ist den­noch nicht zu­läs­sig, wenn zu einem vor­her­ge­hen­den un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber ein enger sach­li­cher Zu­sam­men­hang be­steht. Ein sol­cher enger sach­li­cher Zu­sam­men­hang ist ins­be­son­de­re an­zu­neh­men, wenn zwi­schen den Ar­beits­ver­trä­gen ein Zeit­raum von we­ni­ger als sechs Mo­na­ten liegt.Ob die Be­fris­tung wirk­sam ist, kann der Ar­beit­neh­mer mit einer - frist­ge­bun­de­nen - Ent­fris­tungs­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt über­prü­fen las­sen.

Krank­heit und Kün­di­gung

Auch wäh­rend einer krank­heits­be­ding­ten Ar­beits­un­fä­hig­keit des Ar­beit­neh­mers kann der Ar­beit­ge­ber die Kün­di­gung aus­spre­chen. Die An­for­de­run­gen an die Wirk­sam­keit einer wegen der Er­kran­kung des Ar­beit­neh­mers aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gung sind streng. Als per­so­nen­be­zo­ge­ne Kün­di­gung im Sinne des § 1 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz ist die Kün­di­gung zu­läs­sig, wenn die Ge­sund­heits­pro­gno­se ne­ga­tiv ist, das heißt auf­grund einer Pro­gno­se zum Zeit­punkt der Kün­di­gung mit einer Ge­sun­dung des Ar­beit­neh­mers in ab­seh­ba­rer Zeit nicht zu rech­nen ist.

zurück zur Übersicht